疫情常态化下，每个企业都希望自己的员工保持高昂的斗志，企业人效达到最优，一套行之有效的薪酬激励管理制度在此时此刻彰显了无比重要的地位。

01、战略视角
如何体现薪酬对战略的承接？
薪酬额度是否向核心业务单元倾斜？
薪酬杠杆是否动态匹配组织能力建设、组织变革与流程再造？
所谓的战略视角，指的是薪酬激励的方案或者薪酬模式的调整，跟公司短中期的战略有一定的承接。

企业需事先做好岗位与薪酬定位——从战略关联度、业务影响度、市场稀缺度等方面考量并设置关键岗位，根据重要性的不同配置不同等级的薪酬。

很多公司的战略每年都会调整，但人力资源部门的KPI基本不变。组织能力变化，战略变化，薪酬的调整肯定是要跟进的。

人力资源各功能里面，薪酬功能的反应往往是最慢，因为太谨慎了。做薪酬的团队一定要打破自我，专业、固执、完美主义的那个自我，要走出去，倾听公司战略、业务。

02、财务视角
有多少薪酬预算？未来成本压力是否可以承受？
人效产出与增长趋势如何？
如何实现性价比高的人工成本定位？

财务视角往往是决策者首先考虑的方面。前文的小故事中，董事长的问题可以看出其中忧虑：薪酬成本花这么多出去，其中对经营的帮助有多少？——人效决定公司薪酬定位与调薪策略。

企业需要进行人效和人工成本管理的顶层设计，建立一套人效衡量体系，动态、多维、深入地分析人效状况，并配套相应的人工成本管理措施。

例如，企业可以分析人效变化趋势与人工成本变化趋势的增速，如果某一部门、岗位、个人创造效益的增速大于人工成本的增速，我们就有理由为其调薪。

因为按照人效变化趋势，增长的薪酬可以带来更大幅度的收益，此时的调薪不再是成本增加，而是主动投资。

03、市场视角
人才市场竞争状况与薪酬定位如何？
如何实现市场价值驱动人力资本投资？
如何通过数字化、自动化、业务外包、社会化用工等方式替代人工成本？

一个岗位的薪酬水平如何，是通过其在市场中的定位体现的。HR与企业部门一般会不定时关注岗位在人才市场中的薪酬水平，以判断企业内部岗位的薪酬水平。

如果同岗位类型中，企业内薪酬明显低于人才市场薪酬，那么人才流失不可避免，过度的人才流失又将导致企业进行被动调薪。

但调薪事关所有企业员工，只凭零散的市场薪酬参考很难说服决策者，可以寻求可信的人才数据平台来调研所需的岗位薪酬数据或行业薪酬报告，促使企业内薪酬达到外部竞争力及内部公平性的协调。

04、人才视角
人才市场竞争状况与薪酬定位如何？
如何实现市场价值驱动人力资本投资？
如何通过数字化、自动化、业务外包、社会化用工等方式替代人工成本？
一个岗位的薪酬水平如何，是通过其在市场中的定位体现的。HR与企业部门一般会不定时关注岗位在人才市场中的薪酬水平，以判断企业内部岗位的薪酬水平。

如果同岗位类型中，企业内薪酬明显低于人才市场薪酬，那么人才流失不可避免，过度的人才流失又将导致企业进行被动调薪。

但调薪事关所有企业员工，只凭零散的市场薪酬参考很难说服决策者，可以寻求可信的人才数据平台来调研所需的岗位薪酬数据或行业薪酬报告，促使企业内薪酬达到外部竞争力及内部公平性的协调。

通过某公司的示例，解读驱动力3.0的整套逻辑。把薪酬激励机制上升到人才驱动机制，薪酬激励机制是相对规范的薪酬体系、制度，追求外部竞争性和内部公平性；

人才驱动机制是从物质上、精神上“双倾斜”，激励形式更多样化，注重提升荣誉感、成就感、归属感和幸福感，不仅在感情上促进融合，还要在思想上、组织上、转型上、氛围上有一系列的设计和安排。