企业要进行薪酬体系的设计与调整，主要原因是企业在不同的发展时期战略对薪酬管理体系的要求不一样。企业薪酬体系的设计主要是基于职位价值和业绩导向的薪酬结构即职位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面八个步骤进行职位薪酬的设计。

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第一步：战略理解
薪酬体系是组织与人力资源管理整个系统的一个子系统。

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第二步：职位体系梳理
职位体系梳理工作通过对部门/职位的分析与梳理，优化职位设置，建立统一、规范的职责描述体系，使工作标准化、程序化、职责化，为薪酬体系的设计奠定基础。
员工获得薪酬的理由不外乎两点：
1、达到职位任职要求；
2、按照职位要求完成了各项工作的具体表现。

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第三步：职位价值评估
职位是公司组织结构的细胞，公司依据一定的战略而设立部门机构，意味着公司战略的执行职能按照一定的逻辑关系向下分解，最后落实到各个职位上。在职位的环节，组织的目标与实现目标的能动主体——人——实现了最终的结合。

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第四步：薪酬调查
薪酬调查旨在考察某一行业或地区中，某些职位在其他企业中的薪酬水平，即考察该职位的市场环境。
薪酬调查重在解决薪酬的外部竞争性问题。企业在确定薪酬水平时，需要参考外部市场的薪酬水平。

薪酬调查的对象，是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

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第五步：薪酬策略与水平决策
首先，薪酬改革出的成本为多少？
薪酬改革主要激励的对象是哪些？
其目的是实现合理控制人工成本，有效激励企业员工的薪酬体系设计目标。
其次，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况确定薪酬策略。

薪酬策略主要有跟随型、滞后型和混合型四种。

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第六步：薪酬等级设计
薪酬等级是指一个公司中不同等次或级别的薪酬组成的架构，通常与职级相联系，并且通常直接决定了基本工资级别。

薪酬等级数量的设计建设考虑三个因素：
1、需要评价的职位数量；

2、职位在组织中的等级分布；

3、工作之间的汇报、负责关系。

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第七步：薪酬结构设计
薪酬结构是指总薪酬中各种构成的比例关系。
薪酬结构根据金额是否变动可分为固定薪酬和浮动薪酬两大类。

一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

薪酬结构应具有以下特点：
1.薪酬结构与组织战略、组织结构、业务流程以及员工从事的工作相一致。
2.必须引导员工为组织目标服务，培育员工间的分配公平感，从而有助于达成组织目标。
3.可以调整薪酬结构以保持内部公平，平衡和适应外部竞争和内部一致性需要的关系。
4.薪酬结构必须支持组织的人力资源战略。
基于职位说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬体系，一般而言包括基本(固定)薪酬+业绩(浮动)薪酬+福利等形式。

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第八步：薪酬体系实施与管理
薪酬体系设计完成后，人力资源部门应根据任职者的绩效历史记录、能力素质、员工任职资格情况等，确定套改方案，根据方案计算出改革前后员工的变化情况，以便实现薪酬总额控制。