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管理咨询

    人力资本时代,企业薪酬激励机制需要持续保持迭代升级

    企业在年终盘点时,发现一方面外部招聘的薪酬越来越高,另一方面由于内部员工相对外部招聘人员的数量庞大,工资上涨的成本 压力比较大而没有得到薪酬调整,从而造成内部员工薪酬的不公平性,导致找来优秀的,走了有能力的怪现象。面对这样的情况, 企业内部的人力资源管理者首当其冲要解决。那么究竟如何做好科学的薪酬体系设计?



    科学的薪酬管理体系——全面薪酬激励

    全面薪酬激励应当包括短期、中期和长期激励三个内容,这是企业有效吸引、保留和激励各层级员工以及塔尖人才的重要手段。



    全面的薪酬诊断/审视是全新薪酬激励机制设计的起点和基础,只有全面的审视目前薪酬激励存在的问题,明确薪酬激励优化的重 点和难点,才能使得人才激励更加合理和规范。面对新生代员工,多元化的全面薪酬激励需要从战略视角、竞争视角、员工视角和 经营成本视角进行系统性审视。



    全面的薪酬诊断/审视是全新薪酬激励机制设计的起点和基础,只有全面的审视目前薪酬激励存在的问题,明确薪酬激励优化的重点 和难点,才能使得人才激励更加合理和规范。面对新生代员工,多元化的全面薪酬激励需要从战略视角、竞争视角、员工视角和经 营成本视角进行系统性审视。


    传统的岗位薪酬体系并不能再发挥最大的效能,只有建立起配套的增量薪酬激励机制,才能将绩效压力转化为员工发展动力,驱动 业绩的实现。未来,新的薪酬激励机制的核心理念是实现岗位价值交换、业绩与薪酬匹配,同时兼顾外部的竞争力和内部公平性。


    薪酬管理体系的管理咨询内容包括但不限于:薪酬策略与企业发展之间的匹配、薪酬与岗位价值之间的衔接、薪酬结构的合理性、 固定与浮动薪酬设计、薪酬发放方式以及相应的可操作可执行的薪酬制度、流程及相关工具固化相关结果……



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覆盖互联网、金融保险、地产、连锁、生产制造、国央企等行业

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