人力资本时代，企业薪酬激励机制需要持续保持迭代升级

企业在年终盘点时，发现一方面外部招聘的薪酬越来越高，另一方面由于内部员工相对外部招聘人员的数量庞大，工资上涨的成本 压力比较大而没有得到薪酬调整，从而造成内部员工薪酬的不公平性，导致找来优秀的，走了有能力的怪现象。面对这样的情况， 企业内部的人力资源管理者首当其冲要解决。那么究竟如何做好科学的薪酬体系设计？

科学的薪酬管理体系——全面薪酬激励

全面薪酬激励应当包括短期、中期和长期激励三个内容，这是企业有效吸引、保留和激励各层级员工以及塔尖人才的重要手段。

全面的薪酬诊断/审视是全新薪酬激励机制设计的起点和基础，只有全面的审视目前薪酬激励存在的问题，明确薪酬激励优化的重 点和难点，才能使得人才激励更加合理和规范。面对新生代员工，多元化的全面薪酬激励需要从战略视角、竞争视角、员工视角和 经营成本视角进行系统性审视。

全面的薪酬诊断/审视是全新薪酬激励机制设计的起点和基础，只有全面的审视目前薪酬激励存在的问题，明确薪酬激励优化的重点 和难点，才能使得人才激励更加合理和规范。面对新生代员工，多元化的全面薪酬激励需要从战略视角、竞争视角、员工视角和经 营成本视角进行系统性审视。

传统的岗位薪酬体系并不能再发挥最大的效能，只有建立起配套的增量薪酬激励机制，才能将绩效压力转化为员工发展动力，驱动 业绩的实现。未来，新的薪酬激励机制的核心理念是实现岗位价值交换、业绩与薪酬匹配，同时兼顾外部的竞争力和内部公平性。

薪酬管理体系的管理咨询内容包括但不限于：薪酬策略与企业发展之间的匹配、薪酬与岗位价值之间的衔接、薪酬结构的合理性、 固定与浮动薪酬设计、薪酬发放方式以及相应的可操作可执行的薪酬制度、流程及相关工具固化相关结果……